😅 そのうえで、契約社員Bと正社員の職務内容は、「一定の相違」と認定しています。（続）. 人事制度における位置づけで考えるとわかりやすいと思います。いずれも二審の高裁判決は一定額を支払うべきだとしていた。

⚓ ）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。病気休暇、扶養手当、住宅手当などの諸手当、制度の相違の不合理性判断 2020年10月の最高裁判決と、上告段階で訴えが排除されるなどで判断が確定した諸手当などについては次のとおりです。また、正社員登用制度があれば、不支給が許される余地は広がるとも解釈できる。

⌛ なお、上記判断基準は、本件最高裁判決と同日に言い渡された大阪医科大学事件最高裁判決（「」参照）と同様の判断基準となります。イ職務の内容そして、第1審原告らにより比較の対象とされた売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂである第1審原告らの労働契約法20条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」（以下「職務の内容」という。

😇 このように，売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を異にしていたことについては，第１審被告の組織再編等に起因する事情が存在したものといえる。

⚒ ）（転勤の有無、配置転換の有無、昇進の有無等）、その他の事情を考慮して、不合理であるかどうかを検討することになります。企業側が何となく支払ってきた手当や休暇などは今後、見直しを余儀なくされ、具体的な責任・成果に対して賃金を支払うような仕組みへと緩やかに変化することが予想される。

👎 この3日間で出された計5件の最高裁判決はいずれも、同じ仕事ならば同じ待遇でなければならないということを述べている点では一貫しているのです。）をみると、両者の業務の内容はおおむね共通するものの、正社員は、販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し、契約社員Bは、売店業務に専従していたものであり、両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。諸事情を考慮するに恣意が入り込んでいるのでは？裁判を起こした当時の旧労契法20条では、不合理性の判断の際に必要な考慮要素は3項目が規定されていました。