😎 法整備が職場環境改善のチャンスととらえて、対策を積極的に進めましょう。労働施策総合推進法には、法改正で「第8章職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新たに設けられた。

🤜 内部通報窓口とハラスメント相談窓口を分けることのメリットとデメリットもちろん窓口の分割についてはメリットとデメリットが存在します。

☏ パワハラの判断基準となる3つの要件今回の法改正では、初めて法的にパワハラの判断基準が示されました。ちなみに、この目的部分は今回の改正ではいじられておりません。 2020年6月1日に、パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタート。

🤘 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備• ＜参照＞事業主に義務づけられる措置パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になっています。この法律について、大企業は令和2年6月よりスタートしていますが、中小企業は2022年（令和4年）4月からの施行です。

😊 これにより、相談しやすい環境が整うことが期待されます。

☺ その結果として、パワハラに関する紛争については、こちらの法律に基づくことになり、助言・指導にとどまらず、勧告までできることになり、「あっせん」ではなく「調停」が行われることになりました。パワハラは社会問題として注視されてきましたが、法的な明記はこれまでありませんでした。過小な要求 4とは反対に、嫌がらせ目的で仕事を与えなかったり、退職を促すために本人の役職に見合わない簡単な業務だけを行わせたりする行為が、これに当たります。